ईमानदारी हमेशा काम पर सबसे अच्छी नीति क्यों नहीं हो सकती है

ईमानदारी की आड़ में कठोर प्रतिक्रिया देना वास्तव में विश्वास को कमजोर कर सकता है। यहां चार विचार दिए गए हैं जो आपको बेहतर-और फिर भी ईमानदार-प्रतिक्रिया देने में मदद कर सकते हैं।

ईमानदारी हमेशा काम पर सबसे अच्छी नीति क्यों नहीं हो सकती है

24/7 समाचार चक्र, नकली समाचारों के मंत्र, और सोशल मीडिया पर दुष्प्रचार के प्रसार ने लेखक जूडी केटेलर को दुनिया में ईमानदारी की स्थिति के बारे में चिंतित कर दिया था। क्या यह अब और मायने रखता था? फिर, एक डॉक्टर के साथ बातचीत हुई जो वह एक परियोजना के लिए साक्षात्कार कर रही थी। उन्होंने कहा कि उनके अस्पताल ने क्षेत्र में किसी भी अन्य की तुलना में एक विशेष प्रक्रिया अधिक की।



केटेलर ने परिमाणीकरण के लिए जोर दिया। क्या उस दावे का समर्थन करने के लिए कोई अध्ययन या वस्तुनिष्ठ स्रोत थे? वह थोड़ा झुक गया और अंत में, वह ऐसा है, 'सुनो, अगर डोनाल्ड ट्रम्प वहाँ उठ सकते हैं और जो चाहें कह सकते हैं, तो हम कह सकते हैं कि हमारे पास इस क्षेत्र में सबसे अधिक मात्रा में पृथक्करण है, & apos; केटेलर याद करते हैं।

उस एक्सचेंज ने केटेलर को ईमानदारी की खोज पर रोक दिया, जिसे उसने अपनी नई किताब में कैद किया है, मैं तुमसे झूठ बोलूं? झूठ बोलने वाली दुनिया में ईमानदार होने की अद्भुत शक्ति . इसमें, केटेलर ईमानदारी के बारे में कुछ महत्वपूर्ण अंतर्दृष्टि साझा करता है, साथ ही साथ ईमानदार होने और परिणामों की परवाह किए बिना किसी भी परिस्थिति में बिना रंग के सत्य को साझा करने के बीच भेद करता है।



जबकि नेताओं में ईमानदारी एक अत्यधिक मूल्यवान विशेषता है, यह आमतौर पर संदर्भ या परिणामों के संबंध में दिए गए तथ्यों का केवल एक सेट नहीं है, केटेलर कहते हैं। वास्तव में, वह दृष्टिकोण उलटा पड़ सकता है। मेरे पास ऐसे दोस्त हैं जिन पर मैं पूरी तरह से ईमानदार होने के लिए भरोसा करता हूं और इसके विपरीत। और यह काम करता है, है ना? लेकिन कार्यस्थल में ज्यादातर समय, मैं यह अनुमान लगाने जा रही हूं कि यह बहुत अच्छा तरीका नहीं है, वह कहती हैं।



स्थिति, समय और व्यक्ति के बारे में जागरूक होने से आपको अपने ईमानदार मूल्यांकन और प्रतिक्रिया के लिए बुनियादी नियम तय करने में मदद मिल सकती है। यहां कुछ चीजें दी गई हैं, जिनके बारे में आपको कार्यस्थल में बेरहमी से ईमानदार प्रतिक्रिया देने से पहले विचार करना चाहिए।

समय प्रतिक्रिया अच्छी तरह से

मान लीजिए कि एक कर्मचारी ने समूह को सिर्फ एक बड़ी प्रस्तुति दी और उसे बिल्कुल ठीक नहीं किया। रिले करने के लिए आपकी नकारात्मक आलोचना हो सकती है। हालांकि, अब आपके पास निर्णय लेने का निर्णय है: क्या इसे तुरंत समूह के सामने साझा करना सबसे अच्छा है या प्रतीक्षा करें और प्रतिक्रिया को निजी रूप से साझा करें?

यदि आपके पास ऐसी संस्कृति है जहां लोगों से भरे कमरे के सामने ईमानदार प्रतिक्रिया साझा करने की अपेक्षा की जाती है और प्रोत्साहित किया जाता है, तो प्रस्तुति की रचनात्मक आलोचना में शामिल होना ईमानदार होने का सबसे अच्छा तरीका हो सकता है। हालाँकि, यदि साथियों या सहकर्मियों से भरे कमरे के सामने आलोचना करने के बाद व्यक्ति को अपमानित किया जा रहा है, तो आप अंततः उनके साथ अपने रिश्ते को कमजोर कर सकते हैं।

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केटेलर कहते हैं, हम कभी-कभी अपनी ईमानदारी के साथ बहुत अधीर हो जाते हैं, यह महसूस करने के बजाय कि एक से अधिक मौके हैं और कुछ ऐसा करने के लिए एक बेहतर तरीका हो सकता है, जो मनोबल को कम करने वाला नहीं है।

अपने दर्शकों को जानें

अलग-अलग लोग अलग-अलग तरह के फीडबैक पर अच्छी प्रतिक्रिया देते हैं। एक अच्छा प्रबंधक टीम के सदस्यों के साथ यह समझने के लिए संचार करता है कि वे प्रतिक्रिया कैसे प्राप्त करना पसंद करते हैं और क्या उन्हें सबसे अच्छी मदद करता है। कुछ एक संक्षिप्त, न्यायसंगत मूल्यांकन पसंद कर सकते हैं जबकि अन्य लंबी बातचीत करना चाहते हैं जिसमें सुधार करने के तरीके के बारे में सलाह शामिल है। दोनों ईमानदार हैं, लेकिन जिस तरह से कर्मचारी के लिए सबसे अधिक मददगार है, उसे वितरित करना एक मजबूत संबंध बनाने जा रहा है - और, संभवतः, एक अधिक कुशल कर्मचारी।

वह कहती हैं कि कार्यस्थल में कई बार ऐसा होता है कि लोग एक-दूसरे के साथ इस बारे में बहुत अच्छी तरह से संवाद नहीं करते हैं कि उन्हें एक-दूसरे से क्या चाहिए। यह समझना भी महत्वपूर्ण है कि अपनी प्रतिक्रिया कैसे तैयार की जाए।

दयालु बनें—एक बिंदु तक



केटेलर का कहना है कि दया और करुणा स्टिंग को आलोचना या नकारात्मक आदान-प्रदान से बाहर निकालने में मदद कर सकती है। हालाँकि, आपको यह भी ध्यान रखने की आवश्यकता है कि दयालु होने या दूसरे व्यक्ति की भावनाओं को संरक्षित करने से दूसरे व्यक्ति को सुनने के लिए आवश्यक जानकारी देने में बाधा नहीं आती है।

एक अध्ययन में वह अपनी पुस्तक में उद्धृत करती है, लोगों के समूहों ने खराब लिखित निबंधों का मूल्यांकन किया। कुछ को लेखक की पृष्ठभूमि के बारे में एक दुखद कहानी सुनाई गई। जिन लोगों ने लेखक के लिए करुणा महसूस की, वे निबंध की गुणवत्ता को बढ़ाने के लिए प्रवृत्त हुए। हालांकि इससे उन्हें ऐसा महसूस हो सकता था कि वे लेखक को नकारात्मक आलोचना से आहत होने से बचा रहे थे, इसका परिणाम यह हुआ कि लेखक को निबंध को बेहतर बनाने और समग्र रूप से अपने कौशल में सुधार करने के लिए आवश्यक प्रतिक्रिया नहीं मिली।

आप ईमानदार नहीं होना चाहती हैं क्योंकि आप कोई और नुकसान नहीं पहुंचाना चाहती हैं, लेकिन वास्तव में कुछ ऐसा रोकना जो उनके लिए उपयोगी होगा, उन्हें और अधिक नुकसान पहुंचा रहा है, वह कहती हैं।

आप जो परिणाम चाहते हैं उस पर विचार करें

ऐसा करने का कोई कारण होने पर नकारात्मक या आहत प्रतिक्रिया साझा करना एक बात है। लेकिन, ऐसा करने से पहले, उस परिणाम पर विचार करें जिसे आप प्राप्त करने का प्रयास कर रहे हैं। क्या यह व्यक्ति को नौकरी में बेहतर बनने में मदद करेगा? या यह वास्तव में मायने नहीं रखता?

जैसा कि शेली ओसबोर्न ने लिखा है फास्ट कंपनी अप्रैल 2019 में केवल कमियों पर केंद्रित फीडबैक प्रभावी नहीं है। लेकिन मुझे नहीं लगता कि समस्या स्वयं प्रतिक्रिया है, लेकिन जिस तरह से प्रबंधक इसे तैयार करते हैं और वितरित करते हैं।

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इस बारे में सोचें कि क्या आपके कर्मचारी को उनके द्वारा गलत की गई हर चीज को जानने से वास्तव में फायदा होगा, केटेलर कहते हैं। वह कहती हैं कि इससे लोगों को जितना मदद मिलती है, उससे कहीं ज्यादा उनका मनोबल गिराता है।